Gestió del canvi. Entrega 1. #Changemanagement

Joan SoléConsultoria, Desenvolupament, Gestió

Digitalització o transformació digital, millora de l’organització, plans de relleu generacional, venda o adquisició d’actius, millores de processos, implantació estàndards de qualitat, un nou ERP, implantar un nou CRM o una nova metodologia de treball o gestió de projectes. Tots aquests son conceptes i projectes (entre molts d’altres) en els que de ben segur us heu trobat o us hi trobareu en les vostres empreses. 

Tant si es tracta d’un nou procès intern o d’una implantació pilotada per una consultoria externa, un tant per cent molt elevat de l’èxit de la implantació d’aquest procès, software o canvi organitzacional recau en la gestió del canvi que se’n faci. Tant és així, i degut a la seva complexitat (tot i que d’entrada no ho sembli) que hi dedicarem diverses entrades al bloc per ampliar diferents aspectes en la gestió del canvi com son: les seves fases, tipus de lideratge, eliminació d’obstacles en la gestió del canvi, processos participatius de gestió del canvi, entre d’altres. 

Origen de la gestió del canvi

El món, les societats, les empreses… canviem a una velocitat vertiginosa, pel que és fa gairebé imprescindible, dins del nostre context i possibilitats, esdevenir organitzacions adaptables i àgils. Des de que el món es món, que els grups de persones hem après a gestionar el canvi, gairebé de manera forçada. El Neolític, n’és un bon exemple, amb el pas de ser una societat nòmada a una sedentària. Com? sense cap mena de dubte s’origina el canvi per necessitat, per força, degut a la manca de recursos naturals en cada punt, però el canvi s’origina, sense cap mena de dubte, gràcies al lideratge d’alguns individus de veure més enllà del moment actual, comunicar i convèncer a la resta de les millores que aportaria el canvi.

De tota manera, molt probablement la resistència al canvi es solucionava més dràsticament que amb un parell de reunions. Els primers jaciments trobats de “domesticació” de cereals, on grups d’un centenar d’individus havien apostat pel sedentarisme, creixen fins als megapoblats (veure Kharaysin) neolítics de fins a 10ha a finals del 10é mil·leni, on el model col·lapsa, per passar a poblats més petits i fàcils de gestionar. 

Que va fallar d’entrada al neolític? És probable que el punt va ser la manca d’assegurar i gestionar el desenvolupament del canvi, pensant més enllà de la necessitat actual. Anem doncs a veure quines fases són les imprescindibles per gestionar qualsevol canvi. 

Lideratge del Canvi vs Gestió del Canvi (Change Leadership vs Change Management)

Les fases per la gestió del canvi en poden ser moltes i diverses en funció del tipus de canvi que es vol gestionar la seva magnitud, i el lideratge que s’exerceix sobre aquest canvi. És per això que des de Consultcat ens agrada més parlar del Lideratge del Canvi (com apunta Kotter) que no pas només de gestió del canvi, pel que matisem la visió de les fases clàssiques de gestió del canvi que proposa la Consultora KPMG: 

  1. Definició del pla. 

El primer pas és definir el pla de canvi, alineant als líders amb els nous objectius i/o escenaris desitjats. Tanmateix, des de consultcat, veiem com a punt imprescindible per a una bona gestió del canvi la participació de tot l’equip o que, com a mínim, cada departament se senti representat en la definició del pla, per tal d’eliminar impediments i fer efectiu el canvi. Tenint en compte tots els aspectes i sent part de la solució, no només part de la execució, obtindrem menys reticència al canvi. 

  1. Comunicació del pla. 

Amb l’objectiu de generar compromís, no només s’ha de comunicar, si no, que s’ha de convèncer i per tant, la comunicació ha de ser un element càlid, proper i amb un canal efectiu per a cada actor. No seria la primera vegada, que hem vist fracassar un canvi organitzatiu, que s’ha pretès comunicar amb un únic mail a tota la plantilla. Siguem curosos en definir el pla de comunicació, i per tant els seus canals, to del missatge i contingut, adaptat a l’interlocutor i fent-lo vàlid no per omissió de resposta, si no, per acceptació dels nostres interlocutors. 

  1. Detallar el pla d’acció. 

Per tal de fer efectiu el canvi, el pla ha de ser detallat i amb objectius clars SMART, on poder definir un grup de treball (amb decisions democratitzades i àgils) on es decideixi qui, que i quan s’han de realitzar les accions així com els responsables de cadascuna d’elles. Identificant de la mateixa manera que significa per a cadascuna de les persones aquest canvi en el seu dia a dia. 

  1. Desenvolupar les accions.

La part divertida! Moure l’organització al nou model o desenvolupar les accions definides, aportant les eines, formacions necessàries i revisions per a tal d’assegurar el bon us del nou model/organització/software que esdevingui del desenvolupament de la solució. Es recomanable desenvolupar qualsevol canvi de forma iterativa, de tal manera que poguem realitzar les accions seguint un procés PDCA Plan – Do – Check – Act.

  1. Assegurar resultats i visió de futur. 

La visió, aquell gran oblidat en els plans estratègics de les empreses, o tant poc realistes com ambiciosos en molts casos. En aquest cas hauríem de ser conscients del resultat que s’espera del pla establert, creant indicadors, KPI’s o OKR’s que ens permetin valorar i assegurar els resultats del canvi i alhora anar definint i validant la visió del futur desitjat.

Així doncs , preparats pel canvi? Seguim!

Comparteix