La necessitat de l'avaluació de competències

Nuria GarciaConsultoria

Com vam enunciar en l’anterior entrada, avui parlem de l’avaluació de competències, de la seva necessitat i com dur-la a terme.

 Totes les organitzacions estableixen (o haurien de fer) un pla estratègic amb reptes a assolir en el curt i mig termini, defineixen una estructura organitzativa determinada establint responsabilitats, així com uns objectius econòmics concrets. Assolir-los i completar les fites que determina aquest road map és clau per a l’èxit de la nostra organització.

guia-lider-300x180El que s’oblida de vegades és que el valor de la nostra companyia resideix en el coneixement dels professionals que la formen i el seu talent. Ells son el nostre actiu de coneixement i, que les seves competències varien i s’amplien o redueixen al llarg del temps. Us sona això?

Per això, dintre de la “Política de Gestió de Persones” (que parlàvem la setmana passada) es fonamental establir un pla de competències concret, on definirem la nostra avaluació de competències i el pla de formació associat per poder dirigir l’actiu de coneixement de la nostra companyia cap a on necessitem, tant a nivell de coneixements com de motivació.

Aquest pla, aconsegueix:

  • Identificar les necessitats a nivell competencial i de coneixement de la nostra organització.
  • Traçar un Mapa de competències per establir Plans Formatius Específics perquè el nostre equip es formi en les necessitats de l’organització en cada moment.
  • Posar en valor aquells membres de la nostra empresa que es preocupen i s’esforcen a millorar els seus coneixements per fer millor la seva feina.
  • Orienta sobre els gaps existents en el acompliment de cada empleat i que aspectes hem de millorar amb formació o pràctica.

En què consisteix la avaluació de competències?

La avaluació de competències és un procés d’avaluació per comparar l’acompliment, coneixements, habilitats i actituds de cada empleat, amb l’esperat/necessari per al lloc de ocupa.

Las competències a avaluar s’agrupen en 3 nivells:

  • Competències tècniques. Pròpies de cada lloc de treball per poder portar-la a terme (coneixement en electricitat, en finances, en el nostre procés productiu…).
  • Competències de gestió. Són complementaries a les tècniques, i a mes responsabilitat es tornen mes indispensables (dirigir reunions, liderar un equip, parlar en públic…).
  • Competències personals. S’associen a cada empleat, són treballables i per tant millorables (automotivació, autoconeixement…).

Quals son els passos de la avaluació?

Matriu de competències. Es defineix les competències necessàries per cada lloc de treball, els diferents nivells tabulats i el seu nivell desitjable, que serveixen com referencia i marcaran les accions a prendre amb cada avaluat per millorar.

Entrevista de competències. Conjuntament el avaluat i el seu superior valoren l’acompliment de cada competència de l’avaluat.

Resultat: La qualificació dels resultats de la avaluació consisteix en quantificar els gaps trobat entre el nivell actual en cada competència i l’esperat segons la matriu de competències per a cada empleat.

Informe final: Amb totes les avaluacions fetes, els gaps identificats i ordenats per prioritats segons el pla estratègic de la companyia definim les línies d’actuació a portar a terme en el proper període que es poden concretar en un pla de formació anual per a cada empleat, accions de coaching, programa de rotació de llocs de treball dintre d’una secció per potenciar la polivalència…

Per tant, a traves de la avaluació de competències identifiquem i cobrim les necessitats que té cada empleat (i per tant la nostra companyia) per poder créixer, millorar i assolir els objectius dels que parlàvem al principi. Creus que això es una despesa? Es una de les millors inversions que fem a la nostra empresa!